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D.Lgs. 96/2026:
Trasparenza Retributiva
Cosa cambia per le aziende italiane: obblighi, scadenze, criteri retributivi e nuove tutele per lavoratori e imprese.
Più trasparenza,
più equità retributiva
Il D.Lgs. 96/2026 recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro pubblici e privati.
La disciplina interviene sui processi di selezione, sui criteri di determinazione della retribuzione, sull'accesso alle informazioni e sul monitoraggio del divario retributivo di genere.
Alcuni obblighi sono già applicabili dal 7 giugno 2026, mentre ulteriori adempimenti dipendono dalle dimensioni aziendali e dai successivi provvedimenti attuativi.
Cosa cambia per le aziende
Le nuove regole coinvolgono selezione, politiche retributive, informazione ai lavoratori e reporting del divario di genere.
Selezione del personale
Negli avvisi di lavoro devono essere indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia. È vietato chiedere informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti.
Criteri retributivi trasparenti
I criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli e progressioni devono essere oggettivi, accessibili e neutrali rispetto al genere.
Diritto di informazione
I lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie che svolgono lavori uguali o di pari valore.
Divario retributivo di genere
Per i datori soggetti al reporting diventano centrali la raccolta, l'analisi e la gestione dei dati relativi al gender pay gap.
Scadenze e reporting
Gli obblighi cambiano in funzione della dimensione dell'azienda, con prime scadenze nel 2027 e nel 2031.
Tutele e sanzioni
Alle violazioni si applicano le tutele previste dal Codice delle pari opportunità, oltre alle conseguenze previste dalla normativa vigente.
Le scadenze da conoscere
La periodicità degli adempimenti varia in base al numero di dipendenti dell'azienda.
Almeno 250 dipendenti
Prima raccolta dei dati.
Successivamente ogni anno.
Da 150 a 249 dipendenti
Prima raccolta dei dati.
Successivamente ogni 3 anni.
Da 100 a 149 dipendenti
Prima raccolta dei dati.
Successivamente ogni 3 anni.
Quando il divario retributivo diventa rilevante
Se in una categoria emerge un divario medio pari ad almeno il 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e non corretto entro sei mesi, si rende necessaria la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Cosa manca ancora
Il decreto demanda alcuni aspetti operativi a successivi provvedimenti ministeriali.
L'articolo 9, comma 4, demanda a uno o più decreti ministeriali le modalità di raccolta, acquisizione e trattamento dei dati. Al 27 agosto 2026, tali provvedimenti non risultano ancora pubblicati.
Cosa dovrebbe fare oggi l'azienda
Un primo controllo interno permette di individuare tempestivamente eventuali aree da adeguare.
Verificare gli annunci di lavoro
Controllare che retribuzione o fascia retributiva siano indicate secondo criteri trasparenti.
Mappare le politiche retributive
Analizzare superminimi, premi, aumenti e progressioni economiche.
Documentare i criteri
Rendere oggettive, documentabili e neutrali le decisioni sulla retribuzione.
Analizzare il gender pay gap
Per i datori soggetti al reporting è opportuno effettuare una mappatura preventiva.
Verificare contratti e policy
Controllare regolamenti, contratti e procedure interne alla luce delle nuove disposizioni.
Prepararsi alle richieste dei lavoratori
Predisporre processi interni per gestire correttamente le richieste di informazione.
Domande frequenti
A quali aziende si applica il D.Lgs. 96/2026?
Cosa deve contenere un annuncio di lavoro?
Quali criteri retributivi devono essere trasparenti?
Per i datori con meno di 50 dipendenti è previsto un esonero dall'obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
È possibile chiedere al candidato quanto guadagnava prima?
Quando iniziano gli obblighi sul divario retributivo?
Cosa succede in caso di un divario pari almeno al 5%?
Verifica gli obblighi applicabili alla tua azienda
Studio Marzani & Partners affianca le imprese nella revisione dei processi di selezione, delle politiche retributive e degli adempimenti previsti dalla nuova disciplina.
